- Reklame -

At arbejde i grupper

Chaiselongen - De Faglige Vejledere på Psykologi

Gruppearbejde er noget, vi alle kender til i den ene eller den anden afskygning – nogen har gode erfaringer, andre har knapt så gode.

Ligegyldigt hvad vil mange erklære sig enige i, at gruppearbejde ofte er en udfordring, og nogen vil gå så langt at sige, at det af samme årsag ikke kan betale sig. Dog kan studiegrupper være essentielt i en hård hverdag med meget individuelt arbejde, opgaver, der ikke skriver sig selv, og et stort pensum, der ikke vil sidde fast. Særligt for studieretningerne på SUND, der er modulopbyggede, kan studiegrupper være en god mulighed for at få reflekteret mere dybdegående over stoffet. Men hvad er egentlig på spil i studiegrupperne, og hvorfor går det galt?

At vælge studiegruppe

Ofte vil man opleve, at man ikke får tænkt sig ordentligt om, før man vælger gruppe – man skal ikke blot finde sammen med dem, man passer godt sammen med socialt. Snarere skal man forsøge at gøre sin søgning faglig; hvem har hvilke styrker og svagheder? Hvis alle har noget (og helst noget forskelligt) at bidrage med, lærer man ofte meget mere af tiden i gruppen.

En anden vigtig pointe er, at man skal være påpasselig med størrelsen af gruppen. I psykologiens verden taler man om »the Ringelmann effect«, som betyder, at jo større gruppen er, desto mindre yder hver enkelt (Hogg & Vaughan, 2011) – derfor er det typisk ingen fordel at være ti i en studiegruppe. Københavns Universitet har udgivet en pjece, »Læsegrupper – brug dine medstuderende«, der henviser til fire til fem personer som værende optimalt – på den måde får man mange inputs og gode diskussioner samtidig med, at man undgår den sårbarhed en gruppe på to til tre har ved for eksempel sygdom.

Den tvungne gruppe

Men hvad så med de studiegrupper, vi ikke selv vælger?

Når grupperne sammensættes af udefrakommende, vil man ofte opleve en række udfordringer, fordi man ikke kender hinanden, og fordi man ofte vil være meget forskellige typer med forskellige tilgange til tingene. Ydermere vil der ikke være taget hensyn til en række praktiske ting – er der nogle pendlere, eller har nogen i gruppen børn, der gør, de ikke kan om eftermiddagen, mens andre helst vil dér?

Ligeledes vil nogen finde det svært at ytre sig i et nyt forum, mens andre måske har svært ved at acceptere, at andre i gruppen har taget den rolle, man normalt selv har. Vi har en tendens til, selvom vi forsøger ikke at vælge vores venner, at vælge personer, der minder om os selv.

Dette kan give nogle problemer, da en gruppe bestående af meget ens personligheder enten kommer til enighed for hurtigt, altså uden at se sagen fra forskellige perspektiver, eller hurtigt kom-mer på kant, fordi alle måske vil bestemme. Ofte kommer de gode, lærerige diskussioner, når meget forskellige personer mødes, og en tvungen gruppe, man måske ikke først kan se mulighederne i, kan vise sig at være netop det, man har brug for.

Forventningsafstemning og rollefordeling

Ligegyldigt om man er i en frivillig eller tvungen gruppe, er det vigtigt, at man forventningsafstemmer, før man påbegynder arbejdet.

Det kan være en god ide at indgå en form for kontrakt på forhånd – hvad skal man nå til hvornår og hvorfor?

Hvis der opleves problemer, kan man altid hive kontrakten frem og bruge den som argument for, at arbejdsindsatsen skal forbedres. Det lyder måske banalt, men den behøver ikke nødvendigvis ligge fremme i fysisk form. At diskutere hvad man vil med gruppearbejdet, og at alle har godkendt disse ambitioner og mål er en stor fordel, hvis man senere får problemer på indsatsområdet.

Ydermere kan det være en fordel som en del af denne kontrakt at tale om, hvem der skal stå for hvad, hvis gruppearbejdet sommetider kræver faste roller.  Der kan måske være brug for en ordstyrer eller en, der fast skal stå for de praktiske ting i forbindelse med et møde.

Ikke-forudbestemte roller

Nu nævnte jeg netop rollefordeling som et vigtigt led i startprocessen, hvis særlige roller som fx en ordstyrer behøves. Ofte er de roller, der tages i en gruppe, dog ikke nogle, der diskuteres i plenum først.

Mange føler både, at de selv sættes i en rolle som for eksempel den stille eller den dominante, mens de andre også tager roller og dermed ofte nogle friheder, som de ikke burde.

Sommetider føler man sig misforstået fra begyndelsen – når vi møder nye mennesker, former vi lynhurtigt nogle bestemte billeder af dem, og disse førstehåndsindtryk er meget svære at slippe væk fra igen (Hogg & Vaughan, 2011).

I denne proces er vi rent faktisk biased mod negativitet – det vil sige, at vi som udgangspunkt har en tendens til at tro det bedste om folk, men hvis der er den mindste smule, der i førstehåndsindtrykket peger i en negativ retning, vil dette sætte sig fast og være meget svært at ændre på igen (Hogg & Vaughan, 2011).

Derfor kan det være rigtig godt at gøre sig nogle tanker om, at man ikke vil være meget frembrusende eller tilbageholdende i begyndelsen, men derimod forsøge at være sig selv.

Nye roller – nye muligheder

I forlængelse af afsnittet om den tvungne gruppe er det relevant at belyse vigtigheden af de muligheder, nye roller giver.

Som mennesker har vi en tendens til at sidde fast i de roller, vi plejer at tage, hvilket forstærkes af, at vi typisk omgås de samme mennesker. En gruppe, man ikke kender, kan derfor være en rigtig god mulighed for at ændre sin strategi. Måske er man vant til, at man er den, der tager det tunge læs og får tingene gjort til tiden, men pludselig er man i en gruppe, hvor to andre også tager den rolle – to om én rolle lader sig sjældent gøre, og det kan derfor være nødvendigt at skifte kurs. Her er der en god mulighed for at spørge sig selv om, hvad man ellers har af styrker, der kunne bidrage positivt til samarbejdsprocessen, læringen i gruppen og egen udvikling.

Eventuelt kan man spørge studiekammerater, man kender godt, til råds, hvis man har svært ved at identificere sine egne styrker.

Det kan også være, set i lyset af tidligere gruppearbejde, at man har bestemte skrækscenarier, man gerne vil undgå, og derudfra kan man muligvis pege sig i brugbar retning. Ligeledes kan det være, at bestemte personer i den nuværende gruppe kræver et vist modspil.

Der kan altså være mange faktorer, der spiller ind, men hovedpointe er, at man sommetider skal gribe muligheden for at tage en ny rolle – måske viser det sig, at denne bidrager konstruktivt til dine kompetencer, og måske endda passer bedre end den forrige.

Vær kreativ

Udnyt, at du er i en gruppe, og at I har muligheden for at være kreative og dermed alternative.

Psykologisk forskning peger på, at jo mere du bearbejder den givne viden, og gerne på mange forskellige måder, desto bedre lagres det i hukommelsen (Ashcraft & Radvansky, 2010).

Aktivitet og interaktion er nøgleord, og et redskab hertil kan være brainstorming: »Hvordan lærer vi i denne gruppe bedst muligt?«

Nogle studier peger dog på, at klassisk brainstorming i gruppen med det samme kan være farligt, idet ikke alle vil føle, at de kommer til orde, og mange vil, til dels ubevidst, brænde inde med ideer – alternativt kan hver enkelt udforme en idékollage, som så kan sammenlignes med de andres (Hogg & Vaughan, 2011).

Vær ærlig…

Meningen med gruppearbejde er at fremme læring.  Hold jer dette for øje, når I sidder i gruppen – lærer I det, I gerne ville? Hvis ikke, så vær ærlig.

Gruppearbejdet skal selvsagt bidrage med noget mere og andet, end individuelt arbejde ville gøre. Åbn derfor en debat om, hvorfor du ikke føler, du lærer det, du burde. Måske har jeres taktik fra begyndelsen været forkert, eller måske

er det småting som overholdelsen af aftaler og manglende seriøsitet ved samlinger, der gør, I ikke får det optimale ud af det.  Ofte vil man opleve, at det snarere er processen end bare produktionen af det færdige produkt, der har lært en noget – derfor skal processen være optimal.

Som det er set i en række psykologiske forsøg, har mennesket en tendens til i nye grupper at erklære sig enig med resten af gruppen, hvis man er i en situation, hvor man står alene med en holdning (Hogg & Vaughan, 2011).

Vi er som mennesker nærmest sygeligt konsensussøgende, og det kan være utrolig svært at lave om på, men hvis man er opmærksom på det, kan man gøre meget for altid at ytre sin ærlige mening og dermed forsøge at bryde denne tendens. Ofte vil nogle gruppemedlemmer, hvis de ser, at en er uenig med flertallet, eftergøre dette på et senere tidspunkt, hvor de er uenige – hvis man på den måde skaber et forum, hvor der er plads til ærlighed, vil gruppemedlemmerne også benytte sig af dette.

»Social loafing« er en anden tendens, man skal være opmærksom på i en gruppe.

Hvis der er flere om at gøre arbejdet, sker det ofte, at den individuelle indsats reduceres – altså arbejder en gruppe på ti ikke ti gange så effektivt (Hogg & Vaughan, 2011).

Dette bliver et kollektivt problem i gruppen, og man bør derfor tale om det, hvis man ser det opstå.

I forlængelse af dette ses »Free-rider-effekten«, hvor et af medlemmerne blot kobler sig på den kollektive indsats uden selv at bidrage overhovedet (Hogg & Vaughan, 2011).

Et andet gruppemedlem vil typisk overkompensere for den manglende indsats ved at lave al arbejdet, så det med sikkerhed er gjort (Hogg & Vaughan, 2011), hvilket ikke er en acceptabel løsning for nogle af parterne.

Lad være med at påtage dig denne rolle, men få hellere påtalt problemerne for den/dem, de drejer sig om.

…men konstruktiv

Husk dog altid at være konstruktiv og klar med eksempler – angrib aldrig nogen. Dette puster blot til tendenserne. Vær derfor ærlig, men altid konstruktiv.

En god ide kan være at give hinanden løbende feedback, så man kan tage problemerne i opløbet – konstruktiv feedback motiverer os (Hertel & Wittchen, 2011).

En god idé kan være at gøre status efter hvert møde – nåede man det, man skulle, og hvis ikke, hvorfor så ikke?

At få sat ord på frustrationer eller generelle overvejelser er vigtigt løbende, således at ingen brænder inde med noget. Man kan gøre god brug undervejs af en sådan feedback og snak om den aktuelle situation.

På følgende link finder du den tidligere omtalte pjece »Læsegrupper – brug dine medstuderende«:
http://studerende.au.dk/fileadmin/studerende.au.dk/ST/Information_og_vejledning/Laesegrupper.pdf

Desuden kan både Vejledningscentret og De Faglige Vejledere på din uddannelse være behjælpelige, hvis du/I har spørgsmål eller mangler gode råd i forbindelse med gruppearbejde.

Godt gruppearbejde er vigtigt – gør noget ud af det.

Artiklen er skrevet af Sophie Lykkegaard Ravn,
Faglig Vejleder, Psykologi

Referencer:

Ashcraft, M. H. & Radvansky, G. A. (2010). Cognition (5. ed.). New Jersey: Pearson.
Hertel, G. & Wittchen, M. (2011). Chapter 2. Work Motivation. N. Chmiel (ed.), An Introduction to Work and Organizational Psychology – A European Perspective (2. ed.). Oxford: Blackwell.
Hogg, M. A. & Vaughan, G. M. (2011). Social Psychology (6. ed.) Harlow: Pearson.

Vi er altid glade for at høre vores læseres mening. Du kan skrive din kommentar herunder.